401(k) Kế hoạch Hướng dẫn đầy đủ về các kế hoạch tiết kiệm hưu trí do nhà tuyển dụng tài trợ

Một kế hoạch 401(k) là một kế hoạch tiết kiệm hưu trí được tài trợ bởi nhà tuyển dụng và có lợi về thuế, cho phép nhân viên đóng góp một phần tiền lương của họ vào các tài khoản cá nhân. Được đặt tên theo điều khoản 401(k) của Bộ luật Thuế nội địa, các kế hoạch này được thành lập vào năm 1978 và kể từ đó đã trở thành một trong những phương tiện tiết kiệm hưu trí phổ biến nhất ở Hoa Kỳ. Các kế hoạch 401(k) hoạt động như các kế hoạch đóng góp xác định, có nghĩa là lợi ích hưu trí cuối cùng phụ thuộc vào các khoản đóng góp tích lũy và hiệu suất đầu tư, thay vì một công thức đã được xác định dựa trên số năm phục vụ hoặc mức lương cuối cùng.

Kế hoạch 401(k) đóng vai trò như một nền tảng của hệ thống hưu trí Mỹ, chuyển giao trách nhiệm lập kế hoạch hưu trí từ các nhà tuyển dụng sang người lao động so với các kế hoạch lương hưu truyền thống. Những tài khoản này cung cấp những lợi ích thuế đáng kể được thiết kế để khuyến khích tiết kiệm hưu trí lâu dài, với các lợi ích cụ thể khác nhau tùy thuộc vào loại kế hoạch 401(k) được chọn.

Kế hoạch 401(k) là một phần quan trọng trong kế hoạch nghỉ hưu, cung cấp cho nhân viên một cách có lợi về thuế để tiết kiệm cho tương lai của họ đồng thời giảm thu nhập chịu thuế hiện tại của họ.

• Giới hạn đóng góp: Theo hướng dẫn mới nhất của IRS vào năm 2025, bạn có thể đóng góp tối đa $23,500 hàng năm nếu bạn dưới 50 tuổi. Đối với những người từ 50-59 tuổi và 64 tuổi trở lên, một khoản đóng góp “bù đắp” bổ sung là $7,500 được phép, đưa tổng số lên $31,000. Tuy nhiên, đối với những người từ 60-63 tuổi, một khoản đóng góp bù đắp bổ sung là $11,250 được phép, đưa tổng số lên $34,750.

• Kiểm tra không phân biệt: Các kế hoạch 401(k) tiêu chuẩn phải vượt qua kiểm tra hàng năm để đảm bảo rằng chúng không mang lại lợi ích không tương xứng cho những nhân viên có thu nhập cao (HCEs). Các bài kiểm tra này bao gồm:

  • Kiểm tra Tỷ lệ Hoãn Thực tế (ADP): So sánh tỷ lệ hoãn của HCE với không phải HCE.

  • Kiểm tra Tỷ lệ Đóng góp Thực tế (ACP): Xem xét tỷ lệ đóng góp của nhà tuyển dụng và tỷ lệ đóng góp sau thuế của nhân viên giữa HCE và non-HCE.

  • Kiểm tra nặng đầu: Đảm bảo rằng kế hoạch không mang lại lợi ích không tương xứng cho các nhân viên chủ chốt.

• Lịch trình cấp quyền: Trong khi các khoản đóng góp của nhân viên luôn được cấp quyền 100%, các khoản đóng góp của nhà tuyển dụng có thể phải tuân theo lịch trình cấp quyền:

  • Cliff Vesting: Nhân viên sẽ được sở hữu 100% sau một khoảng thời gian cụ thể (tối đa 3 năm).

  • Vesting theo cấp độ: Vesting xảy ra dần dần theo thời gian (phải đạt 100% sau 6 năm).

• Phân phối tối thiểu yêu cầu (RMDs): Người tham gia thường phải bắt đầu nhận phân phối tối thiểu yêu cầu trước ngày 1 tháng 4 sau năm họ đạt 73 tuổi (tính đến năm 2025). Tài khoản Roth 401(k) phải tuân theo RMDs, khác với Roth IRAs.

• Phí rút tiền sớm 10%: Việc rút tiền trước tuổi 59½ thường phải chịu phí rút tiền sớm 10% ngoài thuế thu nhập thông thường, mặc dù có một số ngoại lệ cho khó khăn tài chính, khuyết tật và các hoàn cảnh đủ điều kiện khác.

Kế hoạch 401(k) cung cấp nhiều lợi ích mà làm cho nó trở thành một phần thiết yếu trong kế hoạch nghỉ hưu:

• Lợi ích thuế: Các khoản đóng góp 401(k) truyền thống được thực hiện trên cơ sở trước thuế, giảm thu nhập chịu thuế của nhân viên trong năm. Các khoản đóng góp Roth 401(k), ngược lại, được thực hiện bằng đô la sau thuế, nhưng việc rút tiền trong thời gian nghỉ hưu thì không phải chịu thuế.

• Đóng góp của nhân viên: Nhân viên có thể chọn đóng góp một phần lương của họ vào kế hoạch 401(k), có thể là trước thuế hoặc sau thuế (Roth). Các giới hạn đóng góp được thiết lập hàng năm bởi IRS, với các khoản đóng góp bổ sung cho phép đối với nhân viên từ 50 tuổi trở lên.

• Đóng góp tương ứng của nhà tuyển dụng: Nhiều nhà tuyển dụng cung cấp các khoản đóng góp tương ứng như một phần của kế hoạch 401(k) của họ, điều này về cơ bản là “tiền miễn phí” được thêm vào tài khoản của nhân viên. Một khoản đóng góp phổ biến là 50 cent cho mỗi đô la mà nhân viên đóng góp, lên đến một tỷ lệ phần trăm nhất định của lương (thường là 3-6%). Đối với năm 2025, giới hạn tổng hợp đóng góp của nhà tuyển dụng và nhân viên là 69,000 đô la (76,500 đô la bao gồm các khoản đóng góp bù đắp cho những người từ 50 tuổi trở lên).

• Khấu trừ tiền lương tự động: Các khoản đóng góp được tự động khấu trừ từ tiền lương, thúc đẩy hành vi tiết kiệm nhất quán và thực hiện chiến lược đầu tư trung bình chi phí đô la một cách tự nhiên.

• Bảo vệ người cho vay: Tài sản 401(k) thường nhận được sự bảo vệ mạnh mẽ khỏi các chủ nợ theo Đạo luật An ninh Thu nhập Hưu trí của Nhân viên (ERISA), khiến chúng trở nên an toàn ngay cả trong các tình huống phá sản.

• Vesting: Vesting đề cập đến quyền sở hữu các khoản đóng góp của nhà tuyển dụng. Trong khi các khoản đóng góp của nhân viên luôn được 100% sở hữu, nhà tuyển dụng có thể yêu cầu nhân viên ở lại công ty trong một số năm nhất định trước khi họ hoàn toàn sở hữu các khoản đóng góp của nhà tuyển dụng.

• Vay và Rút Tiền Khó Khăn: Một số kế hoạch 401(k) cho phép người tham gia vay từ tài khoản của họ hoặc rút tiền khó khăn trong những hoàn cảnh cụ thể. Trong khi các khoản vay phải được hoàn trả với lãi suất, việc rút tiền khó khăn thường phải chịu thuế và phạt nếu người tham gia dưới 59 tuổi.

• Tùy chọn di động: Khi thay đổi công việc, số dư 401(k) có thể được chuyển sang kế hoạch của nhà tuyển dụng mới hoặc một IRA mà không bị ảnh hưởng thuế nếu thực hiện đúng cách, bảo vệ trạng thái ưu đãi thuế của khoản tiết kiệm.

Các kế hoạch 401(k) thường cung cấp một loạt các lựa chọn đầu tư được chọn bởi nhà tài trợ kế hoạch:

• Quỹ Ngày Đích: Những quỹ dựa trên độ tuổi này tự động điều chỉnh phân bổ tài sản để trở nên thận trọng hơn khi người tham gia tiến gần đến thời điểm nghỉ hưu. Chúng đã trở thành lựa chọn đầu tư mặc định phổ biến nhất trong các kế hoạch 401(k) nhờ vào sự đơn giản và sự phù hợp với các khoảng thời gian lập kế hoạch nghỉ hưu.

• Quỹ Chỉ Số: Những quỹ quản lý thụ động này theo dõi các chỉ số thị trường cụ thể như S&P 500, cung cấp sự tiếp cận rộng rãi đến thị trường với tỷ lệ chi phí thấp. Sự phổ biến của chúng đã tăng lên đáng kể khi nhận thức về tác động của phí đã gia tăng.

• Quỹ tương hỗ được quản lý chủ động: Những quỹ này sử dụng các nhà quản lý chuyên nghiệp cố gắng vượt trội hơn các chỉ số thị trường thông qua việc chọn lựa chứng khoán và thời điểm thị trường. Chúng thường có tỷ lệ chi phí cao hơn so với quỹ chỉ số.

• Quỹ Giá Trị Ổn Định: Những lựa chọn bảo thủ này nhằm bảo toàn vốn trong khi cung cấp lợi suất ổn định, giống như trái phiếu. Chúng thường đóng vai trò là thành phần “tiền mặt” trong các kế hoạch 401(k), thường cung cấp lợi suất tốt hơn so với các quỹ thị trường tiền tệ với độ ổn định tương tự.

• Cổ phiếu Công ty: Một số kế hoạch cung cấp cổ phiếu của nhà tuyển dụng như một lựa chọn đầu tư, mặc dù các quy định giới hạn số tiền có thể được đầu tư để giảm rủi ro tập trung sau những bài học rút ra từ các vụ sụp đổ doanh nghiệp như Enron.

• Quỹ Đầu Tư Tập Hợp (CITs): Những phương tiện đầu tư tập hợp này tương tự như quỹ tương hỗ nhưng được thiết kế đặc biệt cho các kế hoạch hưu trí thường có tỷ lệ chi phí thấp hơn do cấu trúc giá cả của chúng dành cho tổ chức.

• Tài Khoản Giao Dịch Tự Quản: Một số kế hoạch cung cấp các cửa sổ giao dịch cho phép người tham gia đầu tư vào một loạt các cổ phiếu, trái phiếu, quỹ ETF và quỹ tương hỗ gần như không giới hạn ngoài danh sách chính.

• Quỹ Môi trường, Xã hội và Quản trị (ESG): Những lựa chọn này tập trung vào các công ty đáp ứng các tiêu chí môi trường, xã hội và quản trị cụ thể, phản ánh sự quan tâm ngày càng tăng đối với đầu tư dựa trên giá trị.

• 401(k) truyền thống: Đây là loại kế hoạch 401(k) phổ biến nhất, nơi các khoản đóng góp được thực hiện trên cơ sở trước thuế và thuế được trả khi rút tiền trong thời gian nghỉ hưu.

• Roth 401(k): Được giới thiệu vào năm 2006, các kế hoạch này chấp nhận các khoản đóng góp sau thuế, có nghĩa là không có lợi ích thuế ngay lập tức. Tuy nhiên, các khoản rút tiền đủ điều kiện trong thời gian nghỉ hưu, bao gồm tất cả các khoản thu nhập, hoàn toàn miễn thuế. Tùy chọn này đã trở nên phổ biến đáng kể, đặc biệt là trong số những người lao động trẻ tuổi, những người dự đoán sẽ ở trong các bậc thuế cao hơn sau này trong cuộc sống.

• Safe Harbor 401(k): Loại kế hoạch này được thiết kế để tự động đáp ứng các yêu cầu không phân biệt của IRS. Các nhà tuyển dụng phải thực hiện các khoản đóng góp bắt buộc (hoặc là đóng góp tương ứng hoặc không lựa chọn) vào tài khoản của nhân viên, và các khoản này sẽ ngay lập tức được cấp quyền sở hữu.

• SIMPLE 401(k): Được thiết kế cho các doanh nghiệp nhỏ với 100 nhân viên trở xuống, các kế hoạch này có chi phí quản lý thấp hơn nhưng cũng có giới hạn đóng góp thấp hơn. Các nhà tuyển dụng phải thực hiện một trong hai hình thức đóng góp: đóng góp tương ứng lên đến 3% tiền lương hoặc đóng góp không lựa chọn 2% cho tất cả nhân viên đủ điều kiện.

• Solo 401(k): Còn được gọi là 401(k) cá nhân, kế hoạch này được thiết kế cho những người tự kinh doanh và chủ doanh nghiệp không có nhân viên, cung cấp những lợi ích thuế tương tự như các kế hoạch 401(k) truyền thống.

• Đăng ký tự động 401(k): Các kế hoạch tự động đăng ký những nhân viên đủ điều kiện với tỷ lệ đóng góp đã được xác định trước trừ khi họ rõ ràng từ chối. Những kế hoạch này thường bao gồm các tính năng tăng dần tự động, tăng dần tỷ lệ đóng góp theo thời gian.

Hiểu các quy tắc điều chỉnh việc rút tiền từ 401(k) là rất quan trọng cho việc lập kế hoạch nghỉ hưu hiệu quả:

• Phân phối đủ điều kiện: Các phân phối chuẩn có thể bắt đầu mà không bị phạt ở tuổi 59½. Đối với tài khoản Roth 401(k), các phân phối cũng phải tuân thủ quy tắc năm năm để hoàn toàn miễn thuế.

• Phân phối tối thiểu bắt buộc (RMDs): Người tham gia phải bắt đầu nhận RMDs trước ngày 1 tháng 4 sau năm họ đạt 73 tuổi. Số tiền yêu cầu được tính toán dựa trên bảng tuổi thọ do IRS công bố. Việc không nhận RMDs sẽ dẫn đến một khoản phạt đáng kể là 25% số tiền không rút ra (giảm xuống 10% nếu được sửa chữa kịp thời).

• Ngoại lệ rút tiền sớm: Phí phạt 10% cho việc rút tiền sớm có thể được miễn trong những trường hợp cụ thể:

  • Tách khỏi dịch vụ ở độ tuổi 55 hoặc lớn hơn
  • Khuyết tật đủ điều kiện
  • Chi phí y tế vượt quá 7.5% thu nhập gộp điều chỉnh
  • Các lệnh quan hệ gia đình đủ điều kiện (QDROs) trong các thỏa thuận ly hôn
  • Cái chết của người tham gia
  • Các khoản thanh toán định kỳ tương đương đáng kể (SEPP) theo Quy tắc 72(t)

• Phân phối liên quan đến Coronavirus: Mặc dù các quy định đặc biệt này đã hết hiệu lực, nhưng chúng đã tạo ra một tiền lệ cho cách mà các tài khoản hưu trí có thể được truy cập trong các tình huống khẩn cấp quốc gia.

• Các điều khoản của Đạo luật SECURE 2.0: Luật pháp gần đây đã tạo ra sự linh hoạt bổ sung trong việc rút tiền, bao gồm:

  • Rút tiền khẩn cấp lên đến 1.000 đô la cho các trường hợp khẩn cấp cá nhân hoặc gia đình mà không bị phạt.
  • Quy định rút tiền khó khăn mở rộng
  • Tài khoản tiết kiệm khẩn cấp liên kết với kế hoạch 401(k)

• Các điều khoản vay: Thay vì rút tiền, người tham gia có thể vay từ 401(k):

  • Các khoản vay thường bị giới hạn ở mức 50% số dư đã được cấp quyền tối đa lên đến 50.000 đô la.
  • Phải được hoàn trả trong vòng năm năm (dài hơn cho việc mua nhà chính)
  • Việc không trả nợ sẽ dẫn đến khoản vay được coi là một khoản phân phối, phải chịu thuế và có thể bị phạt.

Khi thay đổi công việc hoặc nghỉ hưu, những người tham gia 401(k) có một số lựa chọn cho số dư hiện tại của họ:

• Chuyển Tiền Trực Tiếp: Lựa chọn liền mạch nhất là chuyển tiền trực tiếp từ 401(k) cũ sang kế hoạch của nhà tuyển dụng mới hoặc một IRA mà không để tiền đi qua tay của người tham gia. Điều này tránh việc khấu trừ thuế bắt buộc 20% và các hậu quả thuế tiềm ẩn.

• Chuyển nhượng gián tiếp: Nếu người tham gia nhận được séc phân phối, họ có 60 ngày để gửi toàn bộ số tiền (bao gồm 20% bị khấu trừ cho thuế) vào một tài khoản hưu trí đủ điều kiện khác để tránh thuế và hình phạt.

• Chuyển đổi Roth: Số dư 401(k) truyền thống có thể được chuyển đổi sang tài khoản Roth (hoặc Roth 401(k) hoặc Roth IRA) bằng cách trả thuế thu nhập trên số tiền đã chuyển đổi. Chiến lược này, được gọi là “Roth cửa sau,” có thể có lợi cho những người dự kiến sẽ phải chịu thuế suất cao hơn khi nghỉ hưu.

• Chuyển đổi trong kế hoạch: Nhiều kế hoạch hiện nay cho phép người tham gia chuyển đổi số dư 401(k) truyền thống sang số dư Roth 401(k) trong khi vẫn ở lại trong cùng một kế hoạch, cung cấp sự đa dạng thuế mà không cần phải rời khỏi kế hoạch.

• Giữ Tiền Trong Kế Hoạch Của Nhà Tuyển Dụng Trước: Nếu số dư vượt quá 5,000 đô la, người tham gia thường có tùy chọn để giữ tiền trong kế hoạch của nhà tuyển dụng trước, điều này có thể có lợi nếu kế hoạch cung cấp các tùy chọn đầu tư độc đáo hoặc phí thấp hơn.

Tối đa hóa các khoản đóng góp tương ứng của nhà tuyển dụng đại diện cho một trong những chiến lược tài chính có ảnh hưởng nhất hiện có:

• Bắt Kịp Toàn Bộ: Ít nhất, nhân viên nên đóng góp đủ để nhận được toàn bộ khoản đối ứng của nhà tuyển dụng, vì việc không làm như vậy thực chất là để lại tiền miễn phí. Công thức đối ứng điển hình là 50% số tiền đóng góp của nhân viên lên đến 6% lương, mang lại lợi tức đầu tư ngay lập tức là 50%.

• Chiến lược Khớp Mở Rộng: Một số nhà tuyển dụng đã áp dụng các công thức “khớp mở rộng” yêu cầu người lao động đóng góp cao hơn để nhận được mức khớp đầy đủ (ví dụ: khớp 25% trên 12% đầu tiên được đóng góp thay vì 50% trên 6%). Những thiết kế này khuyến khích tỷ lệ tiết kiệm cao hơn.

• Điều khoản True-Up: Nhân viên đạt giới hạn đóng góp hàng năm trước khi kết thúc năm có thể bỏ lỡ các khoản đóng góp tương ứng trong các kế hoạch không có điều khoản “true-up”. Hiểu biết về việc một kế hoạch có cung cấp tính năng này hay không có thể ngăn chặn việc vô tình mất đi các khoản tiền tương ứng.

• Cân nhắc về việc cấp quyền: Khi xem xét thay đổi công việc, nhân viên nên tính đến giá trị của các khoản đóng góp của nhà tuyển dụng chưa được cấp quyền mà sẽ bị mất. Đôi khi, việc trì hoãn rời đi chỉ vài tháng cũng có thể làm tăng đáng kể các quyền lợi đã được cấp.

• Đóng góp sau thuế: Một số kế hoạch cho phép đóng góp thêm sau thuế vượt quá giới hạn khấu trừ tự chọn tiêu chuẩn. Những đóng góp này có thể được chuyển đổi một cách chiến lược sang tài khoản Roth thông qua các chuyển đổi trong kế hoạch hoặc chuyển nhượng, một chiến lược được gọi là “mega backdoor Roth.”

Các ví dụ sau đây minh họa cách mà các kế hoạch 401(k) hoạt động trong thực tế và tác động lâu dài tiềm năng của việc đóng góp liên tục:

• Ví dụ về việc Tối đa hóa Sự Khớp của Nhà Tuyển Dụng: Sarah kiếm được 80.000 đô la mỗi năm tại một công ty mà khớp 50% của 6% lương đầu tiên được đóng góp vào 401(k). Bằng cách đóng góp ít nhất 4.800 đô la (6% của 80.000 đô la), Sarah nhận được 2.400 đô la trong các khoản đóng góp khớp hàng năm. Nếu cô ấy không đóng góp, cô ấy thực sự từ chối 2.400 đô la trong tiền bồi thường.

• Minh họa Tiết kiệm Thuế: John nằm trong khung thuế liên bang 24% và đóng góp 20.000 đô la vào quỹ hưu trí 401(k) truyền thống của mình. Điều này làm giảm nghĩa vụ thuế liên bang của anh ấy trong năm hiện tại xuống còn 4.800 đô la, hiệu quả làm giảm “chi phí” của khoản đóng góp hưu trí 20.000 đô la của anh ấy xuống còn 15.200 đô la về mặt thu nhập thực nhận.

• So sánh Roth và Truyền thống: Miguel đóng góp 15.000 đô la mỗi năm vào một tài khoản 401(k) truyền thống trong khi đồng nghiệp của anh, Elena, đóng góp cùng một số tiền vào tài khoản Roth 401(k). Miguel tiết kiệm được 3.600 đô la trong thuế hiện tại (mức thuế 24%), trong khi Elena phải trả toàn bộ thuế ngay bây giờ. Sau 30 năm với mức tăng trưởng hàng năm 7%, cả hai tài khoản đều tăng lên khoảng 1,5 triệu đô la. Miguel sẽ phải trả thuế khi rút tiền, trong khi Elena có thể rút toàn bộ số tiền mà không phải chịu thuế.

• Tiềm Năng Tăng Trưởng Dài Hạn: David bắt đầu đóng góp 10.000 đô la mỗi năm vào quỹ 401(k) của mình khi 25 tuổi. Giả sử tỷ suất lợi nhuận trung bình hàng năm là 7%, đến tuổi 65, tài khoản của anh sẽ tăng lên khoảng 2 triệu đô la mặc dù tổng số tiền đóng góp chỉ là 400.000 đô la, cho thấy sức mạnh của sự tăng trưởng lãi kép theo thời gian.

• Tác động của đóng góp bù đắp: Lisa, 52 tuổi, tối đa hóa các khoản đóng góp của mình ở mức 31.000 đô la mỗi năm (23.500 đô la thông thường cộng với 7.500 đô la bù đắp). Trong 15 năm cho đến khi nghỉ hưu ở tuổi 67, những khoản đóng góp bù đắp bổ sung này sẽ thêm khoảng 200.000 đô la vào tiết kiệm hưu trí của cô (giả định lợi suất 7%) so với việc dừng lại ở mức giới hạn tiêu chuẩn.

• 401(k) cho Doanh Nghiệp Nhỏ: Robert, một tư vấn viên tự làm kiếm được 150.000 đô la thu nhập tự làm ròng, có thể đóng góp tối đa 23.500 đô la như một “nhân viên” cộng với khoảng 20% thu nhập tự làm ròng của anh ấy như một khoản đóng góp “nhà tuyển dụng”, cho phép tổng số tiền đóng góp hàng năm gần 50.000 đô la.

Quản lý 401(k) tinh vi có thể cải thiện đáng kể kết quả nghỉ hưu:

• Tối ưu hóa vị trí tài sản: Đặt chiến lược các khoản đầu tư giữa các tài khoản truyền thống và Roth dựa trên hiệu quả thuế. Các khoản đầu tư hướng tới tăng trưởng với tiềm năng tăng giá dài hạn có thể có lợi hơn trong các tài khoản Roth, trong khi các khoản đầu tư tạo thu nhập có thể tốt hơn trong các tài khoản truyền thống.

• Chiến lược Mega Backdoor Roth: Một số kế hoạch cho phép đóng góp sau thuế (không phải Roth) đáng kể vượt quá giới hạn tiêu chuẩn, sau đó có thể được chuyển đổi sang tài khoản Roth thông qua các chuyển đổi trong kế hoạch hoặc chuyển nhượng sang Roth IRA, có khả năng cho phép tổng số đóng góp Roth hàng năm gần đạt $69,000.

• Chiến lược NUA cho Cổ phiếu của Nhà tuyển dụng: Nhân viên có cổ phiếu công ty được đánh giá cao trong 401(k) của họ có thể sử dụng điều trị Tăng giá chưa thực hiện (NUA) khi tách khỏi dịch vụ. Điều này cho phép họ chỉ phải trả thuế thu nhập thông thường trên cơ sở chi phí ban đầu của cổ phiếu trong khi phải trả mức thuế lãi vốn dài hạn thấp hơn trên sự tăng giá khi cổ phiếu cuối cùng được bán.

• Phối hợp với Tài khoản Tiết kiệm Y tế (HSA): Để đạt hiệu quả thuế tối đa, nhiều nhà hoạch định tài chính khuyên nên tối đa hóa các khoản đóng góp vào HSA trước khi đóng góp vượt quá mức đối ứng của nhà tuyển dụng vào 401(k), vì HSA mang lại lợi thế độc đáo với ba lợi ích thuế khi được sử dụng cho các chi phí y tế đủ điều kiện.

• Thang chuyển đổi Roth: Việc chuyển đổi có hệ thống các quỹ 401(k) truyền thống sang các tài khoản Roth trong những năm thu nhập thấp hơn (chẳng hạn như nghỉ hưu sớm trước khi nhận An sinh xã hội) có thể giảm gánh nặng thuế tổng thể và các khoản RMD trong tương lai.

• Tối ưu hóa QDIA: Thay vì mặc định vào Lựa chọn Đầu tư Mặc định Đủ điều kiện (QDIA) của kế hoạch, thường là quỹ theo ngày mục tiêu, người tham gia có thể tạo ra các phân bổ tài sản tùy chỉnh có thể phù hợp hơn với mức độ chấp nhận rủi ro và mục tiêu đầu tư cụ thể của họ.

• Phân phối trong dịch vụ: Một số kế hoạch cho phép người tham gia trên 59½ tuổi thực hiện các phân phối trong dịch vụ có thể được chuyển sang IRA trong khi vẫn đang làm việc, có khả năng tiếp cận nhiều lựa chọn đầu tư đa dạng hơn với mức phí thấp hơn.

Cảnh quan 401(k) tiếp tục phát triển với những thay đổi về quy định và xu hướng thị trường:

• Thực hiện Đạo luật SECURE 2.0: Luật quan trọng này được thông qua vào cuối năm 2022 đã giới thiệu nhiều thay đổi sẽ được triển khai dần đến năm 2025, bao gồm:

  • Yêu cầu đăng ký tự động cho các kế hoạch mới
  • Tạo các tài khoản tiết kiệm khẩn cấp liên kết với kế hoạch 401(k)
  • Mở rộng các khoản đóng góp bắt kịp cho những người từ 60-63 tuổi
  • Cho phép nhà tuyển dụng khớp với các khoản thanh toán khoản vay sinh viên
  • Tăng độ tuổi cho RMDs lên 73 (và cuối cùng là 75)

• Cân nhắc Đầu tư ESG: Các quy định của Bộ Lao động đã làm rõ rằng các người quản lý quỹ có thể xem xét các yếu tố môi trường, xã hội và quản trị khi lựa chọn các khoản đầu tư, với điều kiện chúng có liên quan đến phân tích rủi ro-lợi nhuận.

• Tích hợp Sức khỏe Tài chính: Các nhà tuyển dụng ngày càng cung cấp các chương trình sức khỏe tài chính toàn diện được tích hợp với kế hoạch 401(k) của họ, không chỉ giải quyết vấn đề hưu trí mà còn cả tiết kiệm khẩn cấp, quản lý nợ và sức khỏe tài chính tổng thể.

• Giải pháp Di động Tự động: Các giải pháp ngành mới đang xuất hiện để tự động chuyển nhượng số dư 401(k) nhỏ khi người lao động thay đổi công việc, giảm thiểu việc rút tiền mặt và bảo tồn tiết kiệm hưu trí.

• Kế hoạch Nhà tuyển dụng tập trung (PEPs): Những kế hoạch nhà tuyển dụng đa dạng này cho phép các nhà tuyển dụng không liên quan tham gia vào một kế hoạch 401(k) duy nhất, có khả năng giảm chi phí quản lý và trách nhiệm ủy thác trong khi tiếp cận giá cả tổ chức cho các khoản đầu tư.

• Giải pháp thu nhập hưu trí: Các kế hoạch ngày càng tích hợp các tùy chọn thu nhập trọn đời, bao gồm các khoản trợ cấp và quỹ chi trả được quản lý, để giúp chuyển đổi tiết kiệm tích lũy thành thu nhập hưu trí bền vững.

• Ứng dụng Trí tuệ Nhân tạo: Các nhà cung cấp kế hoạch đang tận dụng AI để cung cấp hướng dẫn cá nhân hóa, tối ưu hóa tỷ lệ đóng góp và cải thiện phân bổ đầu tư dựa trên đặc điểm và mục tiêu của từng người tham gia.

• Những cân nhắc về tiền điện tử: Mặc dù có sự thận trọng từ các cơ quan quản lý, một số nhà cung cấp đã bắt đầu khám phá các cách để cung cấp khả năng tiếp cận tiền điện tử trong các kế hoạch 401(k), mặc dù vẫn còn nhiều lo ngại về trách nhiệm fiduciaire.

Kế hoạch 401(k) vẫn là một yếu tố nền tảng của an ninh hưu trí cho hàng triệu người Mỹ, cung cấp những lợi ích thuế mạnh mẽ, cơ hội đối ứng của nhà tuyển dụng và các tùy chọn đầu tư linh hoạt. Hệ thống này tiếp tục phát triển thông qua các cải tiến lập pháp, đổi mới công nghệ và mở rộng cơ hội đầu tư. Đối với người tham gia, những yếu tố chính để thành công với 401(k) bao gồm đóng góp một cách nhất quán, tận dụng các khoản đối ứng của nhà tuyển dụng, chọn lựa các khoản đầu tư phù hợp, giảm thiểu phí và thực hiện các chiến lược rút tiền hiệu quả về thuế trong hưu trí.

Khi các nhà tuyển dụng ngày càng nhận ra lợi thế cạnh tranh của các phúc lợi hưu trí vững chắc, các kế hoạch 401(k) tiếp tục mở rộng về quy mô, tích hợp với các sáng kiến tài chính toàn diện hơn và thích ứng với sự thay đổi trong nhân khẩu học lực lượng lao động. Sự chuyển đổi từ các kế hoạch hưu trí truyền thống sang các hệ thống hưu trí tập trung vào 401(k) đã đặt ra trách nhiệm lớn hơn cho cá nhân, khiến giáo dục tài chính và hướng dẫn chuyên nghiệp trở thành những thành phần ngày càng quan trọng trong kế hoạch hưu trí.

Bằng cách hiểu những sắc thái của các kế hoạch 401(k) và thực hiện các phương pháp chiến lược đối với việc đóng góp, đầu tư và rút tiền, người tham gia có thể tối ưu hóa những công cụ mạnh mẽ này để xây dựng sự an toàn tài chính và đạt được các mục tiêu nghỉ hưu của họ. Sự phát triển liên tục của các kế hoạch 401(k) thông qua các cải tiến quy định và đổi mới trong ngành hứa hẹn sẽ củng cố hơn nữa vai trò của chúng như là công cụ tiết kiệm nghỉ hưu chính cho người lao động Mỹ trong những thập kỷ tới.