457(f) Plan Explication de la compensation différée des dirigeants

Un plan 457(f) est un arrangement de compensation différée non éligible généralement utilisé par des employeurs exonérés d’impôts (comme les organisations à but non lucratif ou les entités gouvernementales) pour fournir des prestations de retraite ou des avantages exécutifs supplémentaires au-delà des limites standard de 457(b). Il est souvent appelé un plan de “menottes dorées”, conçu pour inciter les cadres clés avec une compensation supplémentaire liée à la performance ou à l’ancienneté.

• Principalement pour les employés très bien rémunérés ou les cadres.
• Non disponible pour le personnel général—uniquement pour ceux sélectionnés dans le cadre d’un accord écrit avec l’employeur.

• Contributions Illimitées : Les contributions ne sont pas plafonnées annuellement comme dans les plans 457(b) ; les dirigeants peuvent différer de grandes sommes de compensation.

• Risque substantiel de perte : Les fonds ne deviennent acquis que lorsque les conditions sont remplies, telles que le maintien de l’emploi ou l’atteinte d’objectifs. Jusqu’à l’acquisition, le montant n’est pas imposable. Si les conditions ne sont pas remplies, l’argent est perdu.

• Moment de la fiscalité : L’impôt sur le revenu (et le FICA) s’applique lorsque les fonds sont acquis—et non lorsqu’ils sont distribués—peu importe le moment du paiement.

• Exposition aux créanciers : Les actifs restent une partie des fonds généraux de l’employeur et sont accessibles à ses créanciers, puisque le plan n’est pas financé.

• Pas de limites de contribution annuelles : Les dirigeants peuvent différer n’importe quel montant en fonction de l’accord du plan.

• Règles d’acquisition : Le plan précise les conditions d’acquisition, souvent basées sur les années de service, les objectifs de performance ou les clauses de non-concurrence.

• Déclencheur fiscal lors de l’acquisition : Lors de l’acquisition (n’étant plus soumis à la perte), le montant acquis est inclus dans le revenu imposable, même si les fonds restent non distribués.

• Non financé et risqué : Le plan ne détient pas d’actifs séparés ; les fonds acquis appartiennent à l’employeur jusqu’à leur paiement et ne sont pas protégés des créanciers.

• Pas de pénalité de retrait anticipé : Étant donné que les distributions ne sont pas des fonds de retraite éligibles, les règles de retrait dépendent de l’acquisition des droits et des termes du plan, mais les pénalités de l’IRS comme les frais de retrait anticipé de 10 % ne s’appliquent pas.

1. Outil de rétention : En liant l’acquisition à la durée de service ou à la performance, cela encourage les employés clés à rester.

2. Avantage Supplémentaire : Permet des économies de retraite supplémentaires au-delà des limites de 457(b), 403(b) ou 401(k).

3. Récompenses sur mesure : Les contributions et les calendriers d’acquisition sont personnalisés pour s’aligner sur les objectifs organisationnels.

Avantages :

• Hautement personnalisable pour les besoins des dirigeants
• Peut inciter à la rétention et à la performance
• Pas de pénalités pour retrait anticipé

Inconvénients :

• Impôt dû à l’acquisition—même si l’argent n’est pas versé
• Aucune protection des actifs contre les créanciers
• Conformité complexe aux règles fiscales (comme la section 409A)

Le plan 457(f) peut être un outil puissant de rémunération des dirigeants—offrant des options de paiement différé flexibles et de grande valeur—mais il comporte des considérations fiscales, de timing et de risque qui diffèrent fortement des plans 457(b). Il est essentiel que les employeurs et les participants comprennent pleinement les conditions d’acquisition, les implications fiscales et la structure du plan avant d’adopter ou de rejoindre un arrangement 457(f).