401(k) 計劃雇主贊助退休儲蓄計劃的完整指南

401(k) 是一種具有稅收優惠的、由雇主贊助的退休儲蓄計劃，允許員工將部分工資貢獻到個人賬戶中。這些計劃以《內部稅收法典》第 401(k) 款命名，於 1978 年建立，並且自那時以來已成為美國最受歡迎的退休儲蓄工具之一。401(k) 計劃作為確定供款計劃運作，這意味著最終的退休福利取決於累積的貢獻和投資表現，而不是基於服務年限或最終工資的預定公式。

401(k) 計劃作為美國退休系統的基石，將退休規劃的責任從雇主轉移到員工，相較於傳統的養老金計劃。這些帳戶提供顯著的稅收優惠，旨在激勵長期的退休儲蓄，具體的好處根據所選擇的 401(k) 計劃類型而有所不同。

401(k) 計劃是退休計劃的重要組成部分，為員工提供稅收優惠的方式來為未來儲蓄，同時減少當前的應稅收入。

• 貢獻上限: 根據2025年最新的IRS指導方針，如果您未滿50歲，則每年可以貢獻高達23,500美元。對於50至59歲和64歲以上的人，允許額外的"補償"貢獻7,500美元，使總額達到31,000美元。但是，對於60至63歲的人，允許額外的補償貢獻11,250美元，使總額達到34,750美元。

• 非歧視測試: 標準401(k)計劃必須通過年度測試，以確保它們不會不成比例地使高薪員工(HCEs)受益。這些測試包括:

  • 實際延遲百分比 (ADP) 測試: 比較高薪員工 (HCEs) 與非高薪員工 (non-HCEs) 的延遲百分比。

  • 實際貢獻百分比 (ACP) 測試: 檢查高收入員工 (HCEs) 與非高收入員工 (non-HCEs) 之間的雇主配對和員工稅後貢獻率。

  • 頂部重心測試: 確保計劃不會不成比例地惠及關鍵員工。

• 歸屬時間表: 雖然員工的貢獻始終是100%歸屬的，但雇主的貢獻可能會受到歸屬時間表的限制:

  • 懸崖歸屬: 員工在特定期間(最長 3 年)後獲得 100% 的歸屬權。

  • 分級歸屬: 歸屬是隨著時間逐漸發生的(必須在6年後100%歸屬)。

• 最低必要分配 (RMDs): 參與者通常必須在達到73歲的年份之後的4月1日開始提取最低必要分配(截至2025年)。與Roth IRA不同，Roth 401(k)帳戶也需遵守RMD規定。

• 10% 早期提款罰金: 在59½歲之前的提款通常會產生10%的早期提款罰金，此外還需支付常規所得稅，儘管對於財務困難、殘疾和其他符合條件的情況存在幾個例外。

401(k) 計劃提供了許多優勢，使其成為退休規劃的重要組成部分:

• 稅務優惠: 傳統的401(k)供款是以稅前金額進行的，減少了員工當年的應稅收入。另一方面，Roth 401(k)供款是以稅後金額進行的，但退休時的提款是免稅的。

• 員工貢獻: 員工可以選擇將其薪水的一部分貢獻到401(k)計劃中，無論是稅前還是稅後(羅斯)。貢獻限額由國稅局每年設定，並允許50歲及以上的員工進行補繳貢獻。

• 雇主配對貢獻: 許多雇主在其401(k)計劃中提供配對貢獻，這基本上是"免費的錢"，會添加到員工的帳戶中。常見的配對是每位員工貢獻一美元時，雇主提供50美分的配對，最高可達薪水的某個百分比(通常為3-6%)。對於2025年，雇主和員工的合併貢獻上限為69,000美元(包括50歲及以上人士的補充貢獻，總計76,500美元)。

• 自動薪資扣除: 貢獻會自動從薪水中扣除，強化一致的儲蓄行為，自然實施平均成本投資策略。

• 債權人保護: 401(k) 資產通常根據《員工退休收入保障法》(ERISA)獲得強有力的債權人保護，即使在破產情況下也能保持安全。

• 歸屬權: 歸屬權是指雇主的貢獻的所有權。雖然員工的貢獻始終是100%歸屬的，但雇主可能要求員工在公司工作一定年限後，才能完全擁有雇主的貢獻。

• 貸款與困難提款: 某些401(k)計劃允許參與者在特定情況下從其帳戶借款或進行困難提款。雖然貸款必須連同利息償還，但如果參與者未滿59歲，困難提款通常會受到稅收和罰款的限制。

• 可攜性選項: 當更換雇主時，401(k) 餘額可以在適當的情況下轉移到新雇主的計劃或 IRA，而不會產生稅務後果，從而保留儲蓄的稅收優惠地位。

401(k) 計劃通常提供由計劃贊助者選擇的一系列投資選項:

• 目標日期基金: 這些基於年齡的基金會自動調整資產配置，以便在參與者接近退休時變得更加保守。由於其簡單性和與退休規劃時間表的一致性，它們已成為401(k)計劃中最常見的默認投資選擇。

• 指數基金: 這些被動管理的基金追蹤特定的市場指數，如標準普爾500指數，提供廣泛的市場曝光率，並且費用比率低。隨著對費用影響的認識增加，它們的受歡迎程度大幅上升。

• 主動管理的共同基金: 這些基金聘用專業經理，試圖通過證券選擇和市場時機來超越市場基準。它們通常比指數基金有更高的費用比率。

• 穩定價值基金: 這些保守的選擇旨在保護資本，同時提供穩定的類似債券的回報。它們通常作為401(k)計劃中的"現金"組成部分，通常提供比類似穩定性的貨幣市場基金更好的收益。

• 公司股票: 一些計劃提供雇主的股票作為投資選項，但法規限制了可以投資的金額，以降低集中風險，這是從像安然這樣的企業倒閉中吸取的教訓。

• 集體投資信託 (CITs): 這些類似於共同基金的集合投資工具，專門為退休計劃設計，通常因其機構定價結構而具有較低的費用比率。

• 自我導向的經紀帳戶: 一些計劃提供經紀窗口，允許參與者投資於幾乎無限制的個別股票、債券、ETF 和共同基金，超越核心產品線。

• 環境、社會和治理 (ESG) 基金: 這些選擇專注於符合特定環境、社會和治理標準的公司，反映出對基於價值的投資日益增長的興趣。

• 傳統 401(k): 這是最常見的 401(k) 計劃類型，貢獻是在稅前基礎上進行的，並且在退休時提取時支付稅款。

• Roth 401(k): 於2006年推出，這些計劃接受稅後貢獻，意味著沒有立即的稅收優惠。然而，退休時的合格提款，包括所有收益，都是完全免稅的。這個選項在年輕工作者中獲得了顯著的受歡迎程度，特別是那些預期將來會處於更高稅率的人。

• 安全港 401(k): 這種類型的計劃旨在自動滿足國稅局的非歧視要求。雇主必須對員工的帳戶進行強制性貢獻(無論是配對還是非選擇性)，這些貢獻會立即歸屬。

• 簡易401(k): 為擁有100名或更少員工的小型企業設計，這些計劃具有較低的管理成本，但也有較低的供款上限。雇主必須為所有合格員工提供最多3%薪酬的配對供款或2%的非選擇性供款。

• Solo 401(k): 也稱為個人401(k)，此計劃專為沒有員工的自僱人士和企業主設計，提供與傳統401(k)計劃相同的稅收優惠。

• 自動登記401(k): 自動將符合資格的員工以預定的貢獻比例登記，除非他們明確選擇退出。這些計劃通常包含自動增額功能，隨著時間的推移逐漸增加貢獻百分比。

了解管理401(k)提款的規則對於有效的退休規劃至關重要:

• 合格分配: 正常分配可以在59½歲時無需罰款地開始。對於Roth 401(k)帳戶，分配必須滿足五年規則才能完全免稅。

• 最低要求分配 (RMDs): 參與者必須在達到73歲的那一年之後的4月1日開始提取RMDs。所需的金額是根據國稅局發布的壽命預期表計算的。未能提取RMDs將導致未提取金額的25%的重大罰款(如果及時更正則減少至10%)。

• 提前提款例外: 在特定情況下，10%的提前提款罰金可能會被豁免:

  • 於55歲或以上離職
  • 符合資格的殘疾
  • 醫療費用超過調整後總收入的7.5%
  • 合格的國內關係命令 (QDROs) 在離婚和解中
  • 參與者的死亡
  • 根據72(t)規則的實質相等定期支付 (SEPP)

• 與冠狀病毒相關的分配: 雖然這些特殊條款已經到期，但它們為在國家緊急情況下如何使用退休帳戶樹立了先例。

• SECURE 2.0法案條款: 最近的立法創造了額外的提款靈活性，包括:

  • 緊急提款最高可達 $1,000 用於個人或家庭緊急情況，無需支付罰金
  • 擴大困難提款規則
  • 與401(k)計劃相關的緊急儲蓄帳戶

• 貸款條款: 參與者可以從他們的 401(k) 借款，而不是提取資金:

  • 貸款通常限制在已投入餘額的50%，最高可達$50,000
  • 必須在五年內償還(購買主要居所的情況下可延長)
  • 未能償還將導致貸款被視為分配，需繳納稅款並可能面臨罰款。

當更換工作或退休時，401(k) 參與者對於他們的現有餘額有幾個選擇:

• 直接轉移: 最無縫的選擇是將資金直接從舊的401(k)轉移到新雇主的計劃或IRA，而不需要參與者親自處理這筆錢。這樣可以避免強制性的20%稅款扣繳和潛在的稅務後果。

• 間接轉移: 如果參與者收到分配支票，他們必須在60天內將全額(包括為稅款扣留的20%)存入另一個合格的退休帳戶，以避免稅款和罰款。

• 羅斯轉換: 傳統的401(k)餘額可以通過對轉換金額支付所得稅來轉換為羅斯帳戶(無論是羅斯401(k)還是羅斯IRA)。這種策略被稱為 “後門羅斯” ，對於預期在退休時面臨更高稅率的人來說，可能是有利的。

• 計劃內轉換: 現在許多計劃允許參與者在同一計劃內將傳統的401(k)餘額轉換為Roth 401(k)餘額，提供稅務多樣化，而無需離開計劃。

• 保留資金在前雇主的計劃中: 如果餘額超過 $5,000，參與者通常可以選擇將資金留在前雇主的計劃中，這在計劃提供獨特的投資選擇或較低的費用時可能是有利的。

最大化雇主的配對貢獻是可用的最具影響力的財務策略之一:

• 全額匹配捕捉: 至少，員工應該貢獻足夠的金額以捕捉全額雇主匹配，因為未能做到這一點基本上是將免費的錢留在桌子上。典型的匹配公式是員工貢獻的50%，最高達到薪資的6%，有效地提供了立即50%的投資回報。

• 延伸匹配策略: 一些雇主採用了 “延伸匹配” 公式，要求員工作出更高的貢獻才能獲得全額匹配(例如，對前12%的貢獻提供25%的匹配，而不是對6%提供50%的匹配)。這些設計鼓勵更高的儲蓄率。

• 調整條款: 在年末之前達到年度貢獻上限的員工，可能會錯過在沒有 “調整” 條款的計劃中的配對貢獻。了解計劃是否提供此功能可以防止意外放棄配對資金。

• 歸屬考量: 在考慮工作變動時，員工應考慮未歸屬的雇主貢獻的價值，這些貢獻將會被放棄。有時候，即使延遲幾個月的離職也能顯著增加已歸屬的福利。

• 稅後貢獻: 一些計劃允許超過標準自願延遲限額的額外稅後貢獻。這些貢獻可以通過計劃內轉換或滾存策略，戰略性地轉換為Roth帳戶，這種策略被稱為 “巨型後門Roth” 。

以下範例說明了401(k)計劃在實踐中的運作方式以及持續貢獻的潛在長期影響:

• 最大化雇主配對示例: 莎拉每年在一家公司的年薪為80,000美元，該公司對401(k)計劃中前6%薪資的貢獻提供50%的配對。通過至少貢獻4,800美元(80,000美元的6%)，莎拉每年可以獲得2,400美元的配對貢獻。如果她未能貢獻，她實際上放棄了2,400美元的補償。

• 稅務節省示例: 約翰的聯邦稅率為24%，並向他的傳統401(k)貢獻20,000美元。這使他的當年聯邦稅負減少了4,800美元，實際上將他20,000美元的退休貢獻的"成本"降低到15,200美元，這是以減少的實得收入來計算的。

• 羅斯與傳統比較: 米格爾每年向傳統401(k)貢獻15,000美元，而他的同事艾琳娜則向羅斯401(k)貢獻相同的金額。米格爾在當前稅收中節省了3,600美元(24%的稅率)，而艾琳娜則立即支付全額稅款。在30年後，年增長率為7%，兩個帳戶的資金都增長到約150萬美元。米格爾在提款時需要繳稅，而艾琳娜則可以免稅提取全部金額。

• 長期增長潛力: 大衛在25歲時開始每年向他的401(k)貢獻$10,000。假設年均回報率為7%，到65歲時，他的賬戶將增長到約$200萬，儘管總貢獻僅為$400,000，這顯示了隨著時間推移複利增長的力量。

• 追趕貢獻影響: 52歲的莉莎每年最大化她的貢獻，達到31,000美元(23,500美元的常規貢獻加上7,500美元的追趕貢獻)。在67歲退休前的15年中，這些額外的追趕貢獻使她的退休儲蓄增加了約200,000美元(假設回報率為7%)，與停止在標準限額相比。

• 小型企業獨資401(k): 羅伯特，一位自僱顧問，淨自僱收入為150,000美元，可以作為"員工"貢獻高達23,500美元，加上約20%的淨自僱收入作為"雇主"貢獻，這樣總年貢獻接近50,000美元。

精緻的401(k)管理可以顯著改善退休結果:

• 資產配置優化: 根據稅務效率，將投資策略性地分配在傳統帳戶和羅斯帳戶之間。具有長期增值潛力的成長型投資在羅斯帳戶中可能更具優勢，而產生收入的投資則可能在傳統帳戶中更為合適。

• Mega Backdoor Roth 策略: 某些計劃允許超過標準限額的大額稅後(非 Roth)貢獻，這些貢獻可以通過計劃內轉換或滾存到 Roth IRA 轉換為 Roth 帳戶，潛在地使年度總 Roth 貢獻接近 $69,000。

• 雇主股票的NUA策略: 擁有在401(k)中高度增值的公司股票的員工可以在離職時利用淨未實現增值(NUA)處理。這使他們能夠僅對股票的原始成本基礎支付普通所得稅，而在最終出售股票時，則以較低的長期資本利得稅率支付增值部分的稅款。

• 與健康儲蓄帳戶(HSA)的協調: 為了達到最大的稅務效率，許多財務規劃師建議在超過雇主匹配的401(k)貢獻之前，先最大化HSA的貢獻，因為HSA在用於合格的醫療費用時提供了三重稅務優惠的獨特優勢。

• 羅斯轉換梯隊: 在收入較低的年份(例如在社會安全金開始之前的早期退休)系統性地將傳統401(k)資金轉換為羅斯帳戶，可以減少整體稅負和未來的最低分配要求(RMDs)。

• QDIA 優化: 參與者可以創建自定義資產配置，而不是默認使用計劃的合格默認投資替代方案 (QDIA)，通常是目標日期基金，這樣可能更好地與他們的特定風險承受能力和投資目標對齊。

• 在職分配: 一些計劃允許年齡超過 59½ 的參與者在仍然受僱的情況下進行在職分配，這些分配可以轉入 IRA，從而可能獲得更多樣化的投資選擇並降低費用。

401(k) 的環境隨著監管變化和市場趨勢不斷演變:

• SECURE 2.0法案實施: 這項於2022年底通過的重要立法引入了許多變更，將於2025年前逐步實施，包括:

  • 強制對新計劃進行自動登記
  • 創建與401(k)計劃相關的緊急儲蓄帳戶
  • 擴大60至63歲人士的補繳貢獻
  • 允許雇主對學生貸款支付進行配對
  • 將強制最低分配年齡提高至73歲(最終為75歲)

• ESG 投資考量: 勞工部的規定已明確指出，計劃受託人在選擇投資時可以考慮環境、社會和治理因素，前提是這些因素與風險-回報分析相關。

• 財務健康整合: 雇主越來越多地提供與其401(k)計劃整合的全面財務健康計劃，這些計劃不僅針對退休，還包括應急儲蓄、債務管理和整體財務健康。

• 自動可攜帶解決方案: 新的行業解決方案正在出現，旨在自動轉移小額 401(k) 餘額，當工人更換工作時，減少現金提取的流失並保護退休儲蓄。

• 共同雇主計劃 (PEPs): 這些多雇主計劃允許無關的雇主加入單一的401(k)計劃，可能降低行政成本和受託責任，同時獲得投資的機構定價。

• 退休收入解決方案: 計劃越來越多地納入終身收入選項，包括年金和管理支付基金，以幫助將累積的儲蓄轉換為可持續的退休收入。

• 人工智慧應用: 計劃提供者正在利用人工智慧提供個性化指導，優化貢獻率並根據個別參與者的特徵和目標改善投資配置。

• 加密貨幣考量: 儘管監管機構保持謹慎，但一些提供商已開始探索在401(k)計劃中提供加密貨幣投資的方式，儘管仍然存在重大受託責任的擔憂。

401(k) 計劃仍然是數百萬美國人退休保障的基礎元素，提供強大的稅收優惠、雇主配對機會和靈活的投資選擇。該系統通過立法增強、技術創新和擴大投資機會不斷演變。對於參與者來說，401(k) 成功的關鍵在於持續貢獻、獲取雇主配對、選擇合適的投資、最小化費用以及在退休時實施稅務高效的提款策略。

隨著雇主越來越認識到強大退休福利的競爭優勢，401(k)計劃的範圍持續擴大，與更廣泛的財務健康倡議整合，並適應不斷變化的勞動力人口結構。從傳統養老金計劃過渡到以401(k)為中心的退休系統，使個人承擔了更大的責任，這使得財務教育和專業指導成為退休規劃中越來越關鍵的組成部分。

透過了解401(k)計劃的細微差別並實施對貢獻、投資和提款的策略性方法，參與者可以優化這些強大的工具，以建立財務安全並實現他們的退休目標。401(k)計劃在監管增強和行業創新下的持續演變，預示著在未來幾十年中，這些計劃將進一步加強其作為美國工人主要退休儲蓄工具的角色。